Увольнение сотрудников при реорганизации предприятия

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудников при реорганизации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.

I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения

Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

Виды реорганизации организации:

• слияние двух юридических лиц,
• присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
• разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
• выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
• преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

Основные ошибки при увольнении работников

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.

Ошибка №1. Увольнение работника в связи с реорганизацией без его согласия.

В октябре 2016 на ООО «Большевик» проведена реорганизация в форме слияния с ООО «Малютка». В результате образовано АО «Идеал» (регистрация в Росреестре 03.10.16). По решению руководства «Большевика», часть сотрудников планово-экономического отдела уволена в связи с реорганизацией:

• 08.16 сотрудникам отдела направлены уведомления о реорганизации и последующем сокращении. Работники поставили подписи в графе «Ознакомлен»;
• 10.16 издан приказ об увольнении в связи реорганизацией ООО «Большевик» в АО «Идеал» путем слияния с ООО «Малютка». Работники планового отдела ознакомлены с приказом (подпись в графе «Ознакомлен»);
• 10.16 работникам планового отдела выплачена зарплата за сентябрь 2016 и компенсация за неиспользованный отпуск.

Руководство ООО «Большевик» нарушило трудовые права сотрудников планового отдела. В данном случае работников просто уведомили об увольнении, в то время как они имели все основания сохранить свои рабочие места во вновь организованной фирме (АО «Идеал»). Если руководство «Большевика» посчитало необходимым сократить должности отдела, то это нужно было сделать по окончании процедуры реорганизации в общем порядке (см. раздел «Сокращение после реорганизации»).

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации

При всех других формах реорганизации одно или несколько юридических лиц прекращают свою деятельность. Таким образом, происходят массовые сокращения или увольнения. В этих случаях работодатель обязан письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах. Один из них должен быть подписан работником. Это не означает, что он согласен с будущими изменениями.

Это означает, что он был проинформирован о мерах, которые будут приняты в ближайшем будущем.

Руководитель должен выплатить уволенному работнику вознаграждение.

• заработную плату, пока он действительно работал,
• компенсацию за неполученные работником дни отпуска,
• пособия, предусмотренные трудовым договором,
• Компенсация при увольнении. Выходная компенсация выплачивается за два последующих месяца. Рассчитывается на основе прошлогоднего среднемесячного заработка работника,
• любые другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором, коллективным договором или другими локальными нормативными актами.

Увольнение при реорганизации предприятия

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией?

Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации. Это:

• преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;
• разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий;
• выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям. При реорганизации такого вида «старое» юрлицо не прекращает своей деятельности;
• присоединение. Одно юрлицо прекращает свою деятельность, все права и обязанности переходят к «новому» предприятию;
• слияние. Несколько предприятий объединяются в одно целое. При этом «старое» юрлицо прекращает свою деятельность, а все права и обязанности присоединяющихся предприятий переходят к вновь созданному.

Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха.

В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала. Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ.

В общем порядке схема процедуры увольнения выглядит так:

• подготовка необходимых документов для предстоящей процедуры (в том числе издание приказа);
• ознакомление работников предприятия о предстоящей реорганизации (как правило, делается письменно и под подпись за два месяца до события);
• если сотрудник не согласен продолжать трудиться в изменившихся условиях, он имеет право подать об этом заявление и уволиться, причем он имеет право получить соответствующие компенсации;
• издается приказ о прекращении трудовой деятельности с указанием даты прекращения работы и сумм произведенных выплат (компенсация за неиспользованные дни отпуска, заработная плата и другие суммы, предусмотренные соглашением);
• уволившемуся сотруднику выдается его трудовая книжка, справка о заработной плате и производится полный расчет.

Особенности увольнения

В случае прекращения трудовых отношений при реорганизации организации есть некоторые особенности, которые должны быть учтены работодателем:

• увольнение по данному основанию руководящего состава возможно в течение трех месяцев с момента реорганизации;
• при планируемом прекращении трудовых отношений сокращаемому сотруднику должны предложить иную свободную должность, на которую в случае согласия последнего осуществляется его перевод;
• увольнение из-за проведения реорганизационных мероприятий без ведома и согласия работника не производится;
• необходимо помнить о наличии категорий специалистов, которых уволить по сокращению нельзя либо затруднительно;
• сотрудник, решивший уйти с предприятия по данному основанию, имеет право высказывать свое решение изменить и остаться работать, пусть и на другой должности, уволить его работодатель не может;
• при смене собственника новый владелец предприятия не может уволить сотрудников (кроме руководящего звена) или изменить трудовые функции работников;
• нельзя при реорганизации заставлять персонал писать заявления об увольнении по иному основанию, например, по собственному желанию, с целью сэкономить деньги;
• работник может прекратить трудовые отношения раньше двух месяцев, законом это не запрещено;
• предупреждение о реорганизации сделано менее чем за 2 месяца либо сотрудник уволен раньше окончания подобных мероприятий.

Нарушение данных правил может стать поводом для подачи работником, чьи права нарушены, искового заявления в суд или жалобы в контролирующие органы. В итоге это приведет не только к восстановлению неправильно уволенного сотрудника на работе, но и взысканию с работодателя денежной компенсации в его пользу.

Увольнение при реорганизации предприятия / Юридическая консультация онлайн

Время чтения: 7 минут

Расторжение трудовых отношений руководителя со своими работниками может произойти не только из-за выявления каких-либо нарушений в соблюдении подписанных договоренностей, но и в результате передачи прав владения предприятием другим лицам.

Увольнение при реорганизации предприятия происходит из-за того, что нынешнее юридическое лицо закрывает свою трудовую деятельность или же изменяет правовое положение.

Обычную передачу юридических прав другому юрлицу нельзя назвать реорганизацией, так как данный процесс имеет несколько форм:

• Разделение, что подразумевает уничтожение нынешнего юридического лица с последующим созданием на его основе нескольких новых компаний;
• В форме преобразования, при котором нынешняя компания прекращает свою работу, а на ее месте образовывается новая организация с иной организационно-правовой формой;
• Выделение, при котором нынешняя организация продолжает свое функционирование, однако часть собственных прав и обязанностей передает новым, недавно созданным, предприятиям;
• Реорганизация в форме присоединения, подразумевает прекращение существования нынешнего юрлица, при условии передачи его прав и обязанностей новой организации;
• Слияние, при котором происходит объединение ряда различных организаций в одно целое. Реорганизованное предприятие, при этом, прекращает свою деятельность, а вновь созданное наделяется всеми правами и обязанностями присоединенных компаний.

В связи с такими изменениями, несомненно, затрагиваются интересы штатных работников организаций. В зависимости от формы реорганизации, одни работодатели больше не нуждаются в определенных кадровых единицах, принимая решение об их сокращении, другим же, наоборот, – требуется набрать новых, недостающих, сотрудников.

ВАЖНО! Процесс преобразования «старого» юридического лица в «новое» обязательно должен происходить с соблюдением всех требований и норм трудового законодательства.

При этом работодатели не имеют права насильно склонять работников к расторжению трудового договора, увольнение возможно только лишь по инициативе самого сотрудника или же при обоюдном согласии двух сторон трудовых отношений.

Как правило, желание аннулировать трудовые отношения возникает тогда, когда новые требования, новые условия труда или же позиция нового руководства перестают удовлетворять самого работника.

Массовое аннулирование трудовых отношений с работниками обязательно будет контролироваться соответствующими госорганами на момент соблюдения трудового законодательства, поэтому у нанимателя должны иметься серьезные причины для принятия такого решения. Как правило, основаниями для увольнений становятся:

1. Необходимость работодателя в сокращении кадрового состава вновь созданной организации;
2. Когда происходит смена владельца компании, чаще всего, он самостоятельно выбирает себе руководящий состав, поэтому могут быть расторгнуты трудовые отношения с директором, его заместителем и главбухом. Однако до увольнения, наниматель обязан предложить данным сотрудникам иные свободные должности;
3. Личная инициатива работника уволиться из организации в связи с изменением условий труда/ трудового распорядка/ нового месторасположения компании, которые более его не удовлетворяют;
4. Сокращение штата после реорганизации. Данная процедура применяется, как правило, при слиянии или присоединении нескольких компаний, следствием чего становится переизбыток кадров на имеющиеся места.

Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:

1. Запись о реорганизации компании
2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

Основания для увольнения сотрудников при реорганизации компании

Массовое аннулирование трудовых отношений с работниками обязательно будет контролироваться соответствующими госорганами на момент соблюдения трудового законодательства, поэтому у нанимателя должны иметься серьезные причины для принятия такого решения. Как правило, основаниями для увольнений становятся:

1. Необходимость работодателя в сокращении кадрового состава вновь созданной организации;
2. Когда происходит смена владельца компании, чаще всего, он самостоятельно выбирает себе руководящий состав, поэтому могут быть расторгнуты трудовые отношения с директором, его заместителем и главбухом. Однако до увольнения, наниматель обязан предложить данным сотрудникам иные свободные должности;
3. Личная инициатива работника уволиться из организации в связи с изменением условий труда/ трудового распорядка/ нового месторасположения компании, которые более его не удовлетворяют;
4. Сокращение штата после реорганизации. Данная процедура применяется, как правило, при слиянии или присоединении нескольких компаний, следствием чего становится переизбыток кадров на имеющиеся места.

Несмотря на наличие вышеперечисленных оснований, существуют некоторые категории работников, которые обладают преимущественным правом на продолжение трудовой деятельности в данной компании и не могут быть уволены из-за организации:

• Беременные сотрудницы, а также женщины, ушедшие в декрет до исполнения ребенку трех лет;
• Сотрудники, которые в момент реорганизации находились в отпуске или на больничном;
• Родители-одиночки, на иждивении которых имеются дети, не достигшие четырнадцатилетнего возраста или дети-инвалиды до 18 лет;
• Сотрудники профсоюзных организаций.

Вопросы увольнения сотрудников при реорганизации регулируются следующими статьями Трудового и Гражданского кодексов:

• ст. 57 ГК РФ — определяет формы реорганизации;
• ст. 21 ТК РФ — описывает права и обязанности сотрудников, в том числе и в случае реорганизации предприятия;
• ст. 53 ТК РФ — указывает на право представителей работников получать интересующую их информацию относительно реорганизации предприятия;
• ст. 75 ТК РФ — регулирует трудовые отношения предприятия с сотрудником при реорганизации;
• ст. 77 ТК РФ — регламентирует причины увольнения работников;
• ст. 81 ТК РФ — описывает причины расторжения трудовых договоров;
• ст. 181 ТК РФ — перечисляет виды компенсаций и гарантии, которые положены руководящему составу при увольнении в связи со сменой собственника предприятия.

Какие документы нужно оформить при сокращении людей в результате реорганизации?

Эта процедура всегда требует длительной и сложной подготовки, в том числе – оформления большого количества бумаг. Если допустить хотя бы одну оплошность или пропустить на первый взгляд незначительный пункт, можно столкнуться с серьезными проблемами уже в ближайшем будущем. Любой может опротестовать свое увольнение, а это выльется в серьезные репутационные, временные и финансовые потери.

Итак, оформляем все документы правильно и в срок. Важно отметить, что на всех бумагах, касающихся сокращения штата, нужно ставить дату. Так как соблюдение сроков при реорганизации компании очень важно.

Перечень обязательных документов:

• Протокол общего собрания акционеров, учредителей или директоров, фиксирующий принятие решения о присоединении. В нем стоит указать причины и сроки реорганизации, условия ее проведения, список ответственных лиц.
• Приказ о сокращении с информацией о причинах, сроках, конкретных должностях, подлежащих сокращению, а также ответственных за проведение этой процедуры лицах.
• Приказ о создании комиссии по реорганизации. В нем указывается перечень задействованных лиц и прописываются их основные задачи (контроль соблюдения законности процесса).
• Новое штатное расписание.
• Уведомления на имя каждого работника в 2 экземплярах. На обоих сотрудники должны поставить личные подписи. Один экземпляр они забирают себе, второй – остается в отделе кадров. Если человек отказывается принимать уведомление и подписывать его, необходимо составить соответствующий акт и удостоверить его подписями как минимум двух свидетелей.
• Извещения для профсоюзного органа и ЦЗН. Не стоит пренебрегать этим пунктом.
• Акт с предложениями вакансий сотрудникам. Его нужно составить и подписать трижды: в день вручения уведомления о сокращении, через месяц и через два – в день увольнения. Если работник принимает вакансию, достаточно одного акта.
• Заявление об отказе от предложенных вакансий и приказ об увольнении. Оформляется, если сотрудник не принял предложения работодателя. Либо – один приказ – в случае отсутствия свободных позиций на предприятии.
• Итоговый протокол комиссии по реорганизации, подтверждающий правомерность действий работодателя.

Разновидности реорганизации

Любой бизнес, чтобы всегда быть рентабельным, время от времени претерпевает определенные изменения. Например, предприниматель может решить изменить организационно-правовую форму своей фирмы, присоединиться к другому предприятию для увеличения эффекта от масштаба производства. Во всех этих случаях речь идет о реорганизации. Причем в ходе проводимых мероприятий может встать вопрос об увольнении сотрудников. Прежде чем расторгать договор, следует разобраться с возможными видами реорганизации. В зависимости от характера изменения организационной формы, выделяют следующие:

• В форме присоединения. Предполагает, что старая организация перестает существовать, становясь частью другой. Обязательно сопровождается внесением записи в Росреестр о прекращении деятельности предприятия.
• В форме преобразования. Не предполагает закрытия компании. Она просто меняет свою организационно-правовую форму. Получается, что новое предприятие формируется на базе старого.
• В форме слияния. Заключается в объединении нескольких предприятий, но при этом ни одна из них в старом качестве не сохраняется – все старые компании закрывают, после открывается совершенно новая.
• В форме выделения. Старая компания остается, но определенная ее часть выделяется в отдельное юрлицо. Часто такое происходит при увеличении объемов производства и разделении деятельности. Например, если на заводе трудилось несколько цехов, занимающихся разным делом (плавка стали, изготовление древесины), одно из направлений может быть выделено в самостоятельное предприятие.

Во всех этих случаях может возникнуть необходимость увольнения. Вот только не всегда подобные действия оказываются законными. Приходится искать компромиссное решение вместе с работником.

Похожие записи:

• Когда полностью снимается судимость с базы данных?
• Материнский капитал в 2023 году увеличится на 12,4%
• Налоговый вычет на ребенка студента в 2023 году